Voorkomen is beter dan genezen. Een gezegde waarbij de betekenis meteen duidelijk is. In de Arbo-wereld wordt dit gezegde met enige regelmaat gebruikt. Dit gezegde gaat dan vaak gepaard met termen zoals ‘PAGO’ en ‘PMO’. Ook de term ‘aandacht’ komt dan regelmatig aan bod. Want aandacht voor elkaar op de werkvloer kan zomaar eens (langdurig) verzuim voorkomen. Ieder mens heeft van nature behoefte aan aandacht. Denk hierbij aan gewaardeerd worden, gezien worden, gerespecteerd worden, erbij horen etc. De reden hiervan is dat mensen sociale wezens zijn en daarmee behoefte hebben aan contact met anderen. De mate van dit contact verschilt per persoon. Bij Prevenzo zien we dat mensen die bij stichtingen of verenigingen werken eerder over hun grenzen zullen gaan en daarmee minder snel zullen aangeven dat het niet goed met hen gaat. Het gevolg hiervan is dat de weg terug naar herstel langer duurt. Vaak is de reden van het over de grenzen gaan dat mensen het als een soort roeping zien om bij de stichting of vereniging te werken. Wanneer iemand dan verzuimd wordt dit door diegene als falen gezien. Maar wat heeft deze aandacht voor invloed op het verzuim of het voorkomen hiervan? Wat in de praktijk zichtbaar is, is dat stichtingen of verenigingen waarbij er aandacht en tijd wordt besteedt aan de relatie tussen werkgever en werknemer, het verzuim lager is en vaak ook verzuim wordt voorkomen. Daarnaast merken wij bij Prevenzo dat wanneer iemand ziek is oprechte aandacht van bijvoorbeeld een leidinggevende van invloed is op de loop van een dossier. Ter illustratie worden er 2 situaties geschetst. De eerste situatie: u bent een werknemer en bent uitgevallen met klachten die langer aanhouden. De HR-manager van de stichting of vereniging waar u werkt belt u de eerste week eens een keer om te vragen wanneer u weer komt werken. Verder wordt u met enige regelmaat gebeld door de arbodienst en zo nu en dan belt de bedrijfsarts. Van uw werkgever hoort u verder niks meer. Op een gegeven moment zegt de bedrijfsarts dat u kan gaan re-integreren. De tweede situatie: u bent een werknemer en u bent uitgevallen met klachten die langer aanhouden. U heeft met regelmaat telefonisch of app-contact met uw leidinggevende. Ook wordt u uitgenodigd op de zaak voor een kop koffie, maar gezien uw klachten is dat niet haalbaar. U wordt met enige regelmaat gebeld door de arbodienst en zo nu en dan belt de bedrijfsarts. Op een gegeven moment zegt de bedrijfsarts dat u kan gaan re-integreren.

Bij verzuim zijn verschillende partijen betrokken. Zo ook een mediator. Het zou namelijk zomaar kunnen zijn dat er tijdens de ziekteperiode een conflict ontstaat of dat een werknemer arbeidsongeschikt is geraak ten gevolgen van een arbeidsconflict. Een mediator is een conflictbemiddelaar die in gesprek gaat met de partijen betrokken bij het conflict. Een mediator wordt ingezet als er sprake is van een conflict wat de betrokken partijen niet onderling kunnen oplossen. De mediator gaat in gesprek met beide partijen en bekijkt vanuit een neutraal oogpunt het conflict. Ook gaat een mediator het gesprek aan met beide partijen om tot een oplossing te komen. Het inzetten van een mediator gebeurt op een vrijwillige basis. De betrokken partijen hebben zelf de touwtjes in handen en kunnen, wanneer zij dit willen, zich terugtrekken uit het mediatonproces. Hierdoor is een mediatonproces minder zwaar dan wanneer men het conflict uit laat lopen op een rechtszaak. Aan het begin van het mediatonproces wordt er een mediatorovereenkomst opgesteld. Hierin komen de afspraken te staan m.b.t. het proces en worden de praktische zaken vastgelegd, zoals de betrokken partijen, het conflict en de kosten voor een mediator.

Het huis van werkvermogen. Iets wat misschien niet voor alle werkgevers bekend is. Het Huis van Werkvermogen heeft te maken met de inzetbaarheid van werknemers. Er zijn verschillende factoren die invloed hebben op deze inzetbaarheid en aan de hand hiervan is het Huis van Werkvermogen ingericht. Het Huis van Werkvermogen bestaat uit 4 lagen: Begane grond Hier bevindt zich gezondheid. Met gezondheid wordt de lichamelijke en geestelijke gezondheid bedoeld. Ook valt hier het sociaal functioneren van werknemers onder. Al deze dingen vormen het fundament van een goed werkvermogen en een goede inzetbaarheid van een werknemer. Eerste verdieping Hiermee worden de competenties van een werknemer bedoeld en dan met name de beroeps specifieke competenties. Denk hierbij aan passende kennis en vaardigheden die, naarmate de loopbaan van een werknemer vordert, worden afgestemd op de verandering in eisen van het werk. Tweede verdieping Hiermee worden de sociale en morele normen en waarden van een werknemer mee bedoeld. Voorbeelden hiervan zijn respect, veiligheid, geduld, behulpzaamheid etc. De binding met de organisatie, persoonlijke motivatie en betrokkenheid spelen hierin een grote rol. Derde verdieping De laatste verdieping gaat in op de werkomstandigheden van een werknemer. Met werkomstandigheden wordt de werkinhoud, werkomstandigheden en sociale werkomgeving bedoeld. Managers en leidinggevende hebben hier veel invloed op. De sociale en politieke omgeving van een werknemer hebben ook invloed op het werkvermogen van een werknemer.

De Wet Verbetering Poortwachter is ingesteld ter preventie van ziekte en verzuim op de lange termijn. Het doel van de wet is dat een werkgever en medewerker samen met een arbodienst of bedrijfsarts gaan kijken wat er moet gebeuren om de medewerker zo snel mogelijk weer aan het werk te helpen. Maar wat betekent de Wet Verbetering Poortwachter precies voor jou als werkgever? Wat zijn je rechten en plichten?

Regres… een term die bij een werkgever vast wel bekend is, maar wellicht ook nog wel wat vragen op zal roepen. Wat houdt dit in? Wat moet je doen in geval van regres? En welke kosten kan men verhalen in geval van regres? Deze vragen worden hieronder beantwoord als het gaat om regres bij arbeidsongeschiktheid. Wat houdt regres in? Heel simpel gezegd: regres betekent dat een verzekeraar een schadebedrag verhaalt op de veroorzaker van het ongeval. Ter illustratie: stel een werknemer is onderweg naar zijn werk. Hij rijdt op een voorrangsweg, maar een ander persoon rijdt hem aan doordat deze persoon niet goed op zat te letten. Als gevolg van dit ongeluk heeft de werknemer ontzettende last van zijn rug, nek en heeft hij zijn arm gebroken. Hierdoor kan hij nu niet werken en zit hij voorlopig thuis. Dit is voor de werknemer enorm frustrerend, maar ook de werkgever ervaart hier gevolgen van. Zo mist hij een werknemer met als gevolg dat bepaalde werkzaamheden niet uitgevoerd kunnen worden of door andere werknemers opgepakt moeten worden. Daarnaast moet de werkgever of het salaris doorbetalen of een uitkering betalen of hij merkt dit uiteindelijk in zijn premies. Ook moet de werkgever de re-integratiekosten op zich nemen. En dat alles doordat een derde partij niet op zat te letten. Wat moet je doen in geval van regres? In geval van regres kunnen de kosten die gemaakt worden verhaald worden bij de verzekering van de derde partij. Het is dus belangrijk dat bepaalde gegevens bekend zijn om de regresvordering te starten. Onder andere de volgende gegevens zijn belangrijk hierbij: Naam en adresgegevens derde partij Kopie van het schadeformulier Gegevens van de verzekeraar Het is niet zo dat regres direct gevorderd moet worden. Vijf jaar na een ongeval vervalt het recht om de kosten te verhalen. Het is wel verstandig om een regresvordering direct na het ongeval te starten, omdat hier soms nog aardig wat tijd in gaat zitten en lang kan duren. Welke kosten kan men verhalen in geval van regres? Over het algemeen kan een werkgever volgende kosten verhalen bij de verzekering van de derde partij: Loon Een werkgever kan in geval van regres alleen het netto loon verhalen. Loontoeslagen kunnen niet verhaald worden. Re-integratiekosten Re-integratiekosten zijn de kosten die een werkgever maakt om een werknemer weer aan het werk te helpen. Denk hierbij aan bijvoorbeeld de spreekuren met de bedrijfsarts en de inzet van een casemanager. Kosten voor vervanger In sommige gevallen wordt de arbeidsongeschikte werknemer tijdelijk vervangen. De kosten die een werkgever hieraan kwijt is, kunnen ook verhaald worden.

Op het moment dat een werknemer zich ziekmeldt bij de werkgever heeft de werkgever gegevens nodig van de werknemer om de ziekmelding door te geven aan de Arbodienst of verzekering. Maar een werknemer heeft recht op privacy en hoeft niet alles te delen. Wat mag een werkgever wel vragen en wat niet? AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming)… een term die iedereen waarschijnlijk wel ooit eens heeft gehoord. Dit is een wet die gaat over het rechtmatig omgaan met persoonsgegevens. De Autoriteit Persoonsgegevens let erop of werkgevers zich aan de AVG houden. Hieronder een overzicht van wat een werkgever mag vragen aan een werknemer die zich ziekmeldt en wat niet: Niet Vragen naar de aard of oorzaak van de ziekmelding Gezondheidsgegevens opvragen Bijzondere persoonsgegevens opvragen Diagnose stellen Behandeling voorstellen Vragen naar de beperkingen en mogelijkheden Wel Telefoonnummer vragen Vragen naar de duur van de afwezigheid (Verpleeg)adres vragen Een eventuele overdracht van het werk van de werknemer Of de werknemer onder het vangnet valt. Let op: werknemer hoeft niet aan te geven onder welke categorie hij valt en deze vraag mag een werkgever alleen stellen als een werknemer 3 maanden in dienst is. Of er sprake is van regres (arbeidsongeval of verkeersongeval) De reden dat een werkgever niet mag vragen naar de aard of oorzaak van de ziekmelding heeft te maken met de gezagsverhouding. Een werknemer kan zich al snel verplicht voelen om aan een werkgever alles betreffende de ziekmelding te vertellen, terwijl een werknemer daartoe niet verplicht is. Daarom is de Autoriteit Persoonsgegevens streng als het gaat om het volgen van de regels rondom verzuim. Wanneer een werkgever zich hier niet aan houdt kan de Autoriteit Persoonsgegevens een boete opleggen. Ter illustratie: de Autoriteit Persoonsgegevens heeft in mei 2021 een werkgever een boete van €15.000,- opgelegd, omdat de werkgever de aard en oorzaak van de ziekmelding had genoteerd. Maar wat als de werknemer dit uit zichzelf verteld? Het kan zomaar dat een werknemer uit zichzelf de aard of oorzaak van de ziekmelding verteld waardoor hij niet kan werken. In dat geval mag u als werkgever hier niet op doorvragen en ook de gegeven informatie niet noteren. Hier is wel een uitzondering op. Stel een werknemer heeft epilepsie. Op het moment dat de werknemer een aanval krijgt op de werkvloer is het belangrijk dat collega’s kunnen handelen. Indien een werknemer deze informatie vrijwillig deelt mag dit worden genoteerd, maar alleen als de werknemer daar toestemming voor geeft.

Ziekte als gevolg van psychische klachten wordt ook wel psychisch verzuim genoemd en komt vaker voor dan men misschien denkt. Een derde van het langdurige verzuim (langer dan 6 weken) heeft psychische klachten als reden. Bij psychische verzuim moet men denken aan overspannenheid, een burn-out, een depressie of een angststoornis. Gemiddeld duurt het herstel van een werknemer met een burn-out rond de 290 dagen. Dat de duur van het verzuim bij psychische klachten stijgt, blijkt uit de cijfers van 2016. Toen was het herstel van een werknemer met een burn-out rond de 167 dagen. Voor een kleine werkgever kan het daarom ook een flinke zorg zijn als een werknemer uitvalt met burn-out gerelateerde klachten, omdat een gemiddelde verzuimdag €250,- kost, wat voor een kleine werkgever een flink bedrag is. Daarnaast heeft onderzoek aangetoond dat, wanneer een werknemer eenmaal verzuimd met psychische klachten, de kans aanwezig is dat de werknemer nogmaals uitvalt met psychische klachten. Het gaat hier om een kans van 7%. Wat zijn de oorzaken? Psychisch verzuim kan heel veel oorzaken hebben. Zo kan het een gevolg zijn van de werkomstandigheden, zoals bijvoorbeeld een hoge werkdruk welke gevolgd wordt door werkstress. Een kwart van het psychisch verzuim is als gevolg van werkstress. Ook de privésituatie van een werknemer kan een oorzaak zijn voor psychisch verzuim, bijvoorbeeld een belastende thuissituatie. Niet alleen de omgeving, maar ook persoonskenmerken kunnen een oorzaak zijn van psychisch verzuim. Denk hierbij perfectionisme. Sinds de uitbraak van het COVID-19 virus is er een toename van psychisch verzuim. Men heeft voornamelijk last van een depressie, angst en problemen met slapen. Wat kan een werkgever doen? Als werkgever is het belangrijk een positief werkklimaat te creëren en ook aandacht te hebben voor de werknemers. Op deze manier kan langdurig psychisch verzuim worden voorkomen. Een leidinggevende speelt hierin ook een belangrijke rol. Als het goed is, kent hij de werknemers en zou hij moeten kunnen signaleren wanneer een werknemer niet goed functioneert. Het is als leidinggevende daarom belangrijk dat er op tijd wordt gesignaleerd als een werknemer niet meer optimaal functioneert. Nu kunt u denken: waarom kan een werknemer zelf niet naar de leidinggevende stappen? Een kwart van de Nederlandse werknemers geven aan psychische problemen niet zelf aan te kaarten bij hun leidinggevende, omdat ze zich niet op hun gemak voelen of omdat de drempel hiervoor te hoog is. Het gevolg hiervan is dat werknemer langer met hun klachten door blijven werken, wat ervoor kan zorgen dat de schade (nog) groter wordt en de uiteindelijke herstelperiode van iemand ook langer is. Hoe kan je als werkgever dan psychische klachten herkennen. De volgende signalen kunnen een indicatie zijn voor psychisch verzuim: Werknemer ziet er langere periode vermoeid uit Werknemer is niet meer betrokken bij het werk Werknemer heeft klachten die medisch niet verklaard kunnen worden De productiviteit van de werknemer is verlaagd Werknemer komt onverschillig over Werknemer is vaak ontevreden of geïrriteerd Werknemer verzuimd vaker

Het is algemeen bekend dat zwangere werknemers recht hebben op 6 weken zwangerschapsverlof en 10 weken bevallingsverlof. In totaal heeft een zwangere werknemer dus recht op 16 weken verlof. Maar wat als desbetreffend werknemer ziek wordt als gevolg van haar zwangerschap? Wat zijn dan haar rechten? Hoe gaat de Ziektewet om met zwangere werknemers die ziek zijn? En hoe kan je als werkgever voorkomen dat je werknemer ziek raakt als gevolg van haar zwangerschap? Op het moment dat een zwangere werknemer ziek wordt, betekend dat niet dat er direct sprake is van ziekte als gevolg van zwangerschap. Het is aan de bedrijfsarts om dit vast te stellen. De bedrijfsarts gaat dan kijken naar de oorzaak van het verzuim en het moment waarop de werknemer ziek is geworden: voor, tijdens of na haar zwangerschap. Het UWV hanteert 5 verschillende periodes waarin een zwangere werknemer ziek kan worden als gevolg van haar zwangerschap: 1. Voor de verlofperiode en in de eerste 24 weken van de zwangerschap Als dit het geval is, krijgt de werknemer een Ziektewet-uitkering en deze loopt door totdat de WAZO begint. Op het moment dat een zwangere werknemer in de eerste 24 weken een miskraam krijgt, heeft zij ook recht op een Ziektewet-uitkering. Dit moet wel gemeld worden als de uitkering wordt aangevraagd door de werkgever. 2. Voor de verlofperiode en na de eerste 24 weken van de zwangerschap Hier geldt eigenlijk hetzelfde als bij de eerste periode. Wat het verschil tussen de eerste en tweede periode is dat, wanneer de zwangere werknemer een vroeggeboorte heeft of de baby komt helaas te overlijden, de werknemer recht heeft op een WAZO van 16 weken. 3. Tijdens het zwangerschapsverlof (6 tot 4 weken voor de uitgerekende datum) Als een werknemer ziek wordt binnen de periode van 6 tot 4 weken voor de uitgerekende datum en nog niet met zwangerschapsverlof is gegaan, heeft zij recht op een Ziektewet-uitkering. Deze ziektedagen worden afgetrokken van de 16 weken van het verlof, maar na de bevalling heeft een werknemer altijd recht op 10 weken bevallingsverlof. 4. Tijdens het bevallingsverlof Als de werknemer ziek wordt tijdens de 16 weken van haar verlof heeft zij geen recht op een Ziektewet-uitkering, omdat de werknemer dan ook al een WAZO-uitkering krijgt. 5. Na het verlof Als een werknemer na het verlof nog niet kan werken als gevolg van de zwangerschap of bevalling, heeft de werknemer recht op een Ziektewet-uitkering. WAZO WAZO staat voor Wet Arbeid en Zorg. In deze wet zijn verschillende verlofsoorten geregeld met als doel om het combineren van werk en zorgtaken makkelijker te maken. Een werkgever vraagt de WAZO-uitkering aan en het UWV betaald deze uit gedurende het verlof van de werknemer. De werknemer krijgt 100% van het dagloon uitbetaald welke berekend wordt aan de hand van het sv-loon dat de werknemer verdiende voordat haar verlof begon. Ziekte als gevolg van zwangerschap voorkomen Als werkgever heb je het beste voor met je werknemers en hoop je natuurlijk dat je werknemer een gezonde en fijne zwangerschap heeft. Het NVAB heeft richtlijnen opgesteld voor zwangerschap, postpartumperiode en werk. Als werkgever kan je ook je steentje aan bijdragen door de werknemer te wijzen op de volgende rechten die zij heeft tijdens haar zwangerschap: - Recht op extra pauzes - Recht op regelmatige werktijden - Recht op beperkt vrijwillig overwerken - Recht op rustmomenten op het werk - Recht op het inplannen van medische afspraken onder werktijd - Recht op aangepaste werkzaamheden - Recht om niet ontslagen te worden Wil je als werkgever of als werknemer weten wat deze rechten precies inhouden? Neem dan contact op met Prevenzo!

Op de scholen is het deze week de week tegen pesten. Niet alleen op scholen wordt er gepest, maar helaas komt #pesten tot op de dag van vandaag ook voor op de #werkvloer. Wat zijn de gevolgen van pesten op de werkvloer en hoe kan dit voorkomen worden? Volgens het onderzoek wat het CNV heeft gepubliceerd op 9 september 2020 heeft een kwart van de werknemers wel eens te maken met treiteren, roddelen, uitlachen of ander ongewenste gedrag op het werk door collega’s of leidinggevenden. Gevolgen van pesten op de werkvloer kunnen zijn: Desbetreffende werknemer raakt geïsoleerd De prestaties van de werknemer gaan er onder lijden De werknemer krijgt psychische klachten Werknemer verzuimt vaker Pesten op de werkvloer heeft niet alleen gevolgen voor de werknemer, maar ook voor de werkgever: De kwaliteit van het geleverde werk wordt minder Verzuimkosten gaan omhoog (gemiddeld “kost” een zieke werknemer €250,- per dag) Eventuele imagoschade Wat kun je als werkgever doen om het pesten tegen te gaan? Allereerst is het belangrijk dat er een beleid is als het gaat om pesten waaruit men duidelijk kan opmaken dat pesten op de werkvloer niet wordt geaccepteerd en dat wanneer dit wel voorkomt, dit gevolgen kan hebben. Daarnaast is het ook belangrijk dat er een toegankelijke #vertrouwenspersoon binnen de organisatie is aangesteld waar men hun verhaal kan doen. Als de werknemer dan zijn verhaal heeft gedaan (bij de leidinggevende of de vertrouwenspersoon) is het belangrijk dat dit verhaal serieus wordt genomen en dat er ook actie wordt ondernomen. Onderzoek CNV:  https://www.cnv.nl/nieuws/cnv-onderzoek-meer-dan-twee-miljoen-werknemers-wordt-gepest-op-werk/ https://www.stoppestennu.nl/sites/default/files/uploads/cnv-0920-onderzoek-pestenwerkplek.pdf

Van 20 t/m 26 september 2021 vindt de Nationale Vitaliteitsweek plaats. Dit jaar is gekozen voor het thema #GOFIT! Doel Het doel van de Nationale Vitaliteitsweek is werkend Nederland bewust te maken van het belang van de eigen vitaliteit. Met het thema #GOFIT draait het om Groei & Ontwikkeling en FIT zijn. Fit dus in de algemene zin van het woord: fysiek- en mentaal fit, maar ook ‘fit for the job’ en ‘fit for the future’. Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid: staat dit al op jullie agenda? Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid, twee ‘trending’ onderwerpen binnen organisaties en met name bij de HR afdeling. We willen allemaal fitte, gemotiveerde en bevlogen medewerkers want het is alom bekend dat dit de organisatie ten goede komt. De effecten van vitaliteitsbeleid: • Werknemers ervaren 35% meer werkgeluk! • Vitaliteitsbeleid verdient zich terug: tot wel 37% hogere omzet • 31% hogere productiviteit • 3x meer creativiteit • Tot wel 11% lager verzuim! Prevenzo; voorkomen én verlagen van verzuim Prevenzo is bekend als de Arbodienstverlener. Maar wist je dat wij ook zeer actief zijn op het gebied van preventie van verzuim? Prevenzo ziet een wereld waarin mensen niet onnodig ziek thuis zitten. Daarom helpen wij werkgevers om op een creatieve, kostenbesparende en doortastende manier hun verzuim beheersbaar te houden. Dit doen we door in te zetten op gedegen verzuimbegeleiding bij uitval maar óók door preventie! Investeren in preventie loont. Fitte en gezonde medewerkers hebben meer energie, zijn blijer en melden zich minder vaak ziek. Dat leidt tot een hogere productiviteit, een hogere klanttevredenheid en betere bedrijfsresultaten. Benieuwd wat jij kunt doen om de vitaliteit van jouw organisatie te verbeteren? Prevenzo gaat graag het gesprek met je aan. Wij werken met specialisten op het gebied van vitaliteit en gezondheid en kunnen je hier alles over vertellen. Of je nu geïnteresseerd bent in het aanscherpen van het vitaliteitsbeleid, concrete interventies in wilt zetten om de vitaliteit te verhogen of een preventief medisch onderzoek aan wilt vragen om inzicht te krijgen in de gezondheid van de organisatie op zowel mentaal, fysiek als ook organisatorisch niveau.

De keus om de overstap te maken om als er werkgever eigenrisicodrager te worden zal bij veel werkgevers actueel zijn. Als eigenrisicodrager blijft de werkgever verantwoordelijk voor de arbeidsongeschiktheid en ziekte van de (ex-)werknemers. Dit houdt in dat de werkgever verantwoordelijk is voor de re-integratie van de (ex-)werknemer, de kosten van de re-integratie en de uitbetaling van de WGA-uitkering of de uitbetaling van de Ziektewet. Hier tegenover staat dat een werkgever minder aan arbeidsongeschiktheidspremies zal betalen. Soorten eigenrisicodrager Er zijn 2 soorten eigenrisicodragers: Eigenrisicodrager voor de Ziektewet (ZW): dan is de werkgever verantwoordelijk voor de uitbetaling van de Ziektewet-uitkering en de re-integratie van de werknemer gedurende de eerste twee jaar van het verzuim. Eigenrisicodrager voor de Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA): dan is de werkgever verantwoordelijk voor de uitbetaling van de WGA-uitkering aan de (ex-)werknemer wanneer deze is toegekend door het UWV. De werkgever moet erop toezien dat de werknemer zich volledig inzet om weer aan het werk te komen en ook te blijven. Een werkgever is hier tien jaar verantwoordelijk voor. Een WGA wordt toegekend door het UWV als de werknemer: 104 weken arbeidsongeschikt is 35 tot 80% arbeidsongeschikt is Volledig (maar niet duurzaam) arbeidsongeschikt is Een WIA-aanvraag heeft ingediend Waarom zou u die overstap maken? Er zijn verschillende redenen om de overstap naar eigenrisicodrager te maken: Reden 1: Financiële redenen Verzuimkosten Wanneer u als werkgever eigenrisicodrager bent, zult u meer grip hebben op de verzuimkosten. Wanneer een werkgever een niet-eigenrisicodrager is, zal de werkgever daarmee afhankelijk zijn van het UWV en de inspanningen die zij leveren voor de re-integratie van de werknemer. Premie Als werkgever verzekerd u de uw werknemers voor een tijdelijk inkomen bij onder andere ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Hiervoor moeten ook premies worden betaald. Onderstaand een overzicht van tweetal premies:

Tussen de 70.000 en 100.000 ziekmeldingen per jaar zijn het gevolg van een arbeidsconflict. De Werkwijzer Arbeidsconflicten omschrijft een arbeidsconflict als volgt: “Twee individuen, één individu en een groep of twee groepen, binnen de grenzen van een arbeidsorganisatie, hebben een arbeidsconflict als tenminste een van de partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert. Dit kan betrekking hebben op arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden of arbeidsvoorwaarden.” Ondanks het feit dat een arbeidsconflict regelmatig de reden is van verzuim, is een arbeidsconflict geen legitieme reden voor een ziekmelding, omdat er, op het moment dat iemand zich ziekmeldt met die reden, geen sprake is van ziekte of gebrek. Het kan wel zo zijn dat een arbeidsconflict uiteindelijk resulteert in legitiem verzuim. Hierbij raakt iemand bijvoorbeeld als gevolg van een arbeidsconflict overspannen. Beoordeling van ziekmelding met (mogelijk) arbeidsconflict Op het moment dat er verzuim is als gevolg van een arbeidsconflict en wanneer de werknemer claimt daardoor niet te kunnen werken, zal de bedrijfsarts ingeschakeld moeten worden. De bedrijfsarts bepaald of er sprake is van ziekte of gebrek. Wanneer er sprake is van ziekte of gebrek als gevolg van een arbeidsconflict of er geen sprake is van ziekte of gebrek, maar wel van een arbeidsconflict, zullen de partijen die betrokken zijn bij het arbeidsconflict om de tafel moeten gaan om het conflict op te lossen. Wanneer de partijen er dan niet uitkomen, is het verstandig om een conflictbemiddelaar in te schakelen. Het is daarbij belangrijk dat deze bemiddelaar neutraal is in de situatie. Wat de bedrijfsarts ook kan adviseren is een interventieperiode. Tijdens deze periode krijgt de werknemer betaald verlof en spreken betrokken partijen elkaar niet. Na verloop van tijd zullen ze dan weer bij elkaar komen om het conflict te bespreken. Een interventieperiode wordt vaak geadviseerd als er veel emoties spelen. Het kan ook zijn dat de bedrijfsarts vaststelt dat er geen sprake is van een arbeidsconflict en dat de werknemer ziek is. In dat geval is de Wet Verbetering Poortwachter van toepassing. Onderstaande afbeelding is een samenvatting van de beoordeling van een ziekmelding met (mogelijk) arbeidsconflict:

Het gebeurt vaker dan je denkt. Werknemers die onder invloed op het werk komen. 10% van de Nederlandse beroepsbevolking heeft te maken met een verslavings- of doseringsprobleem. Als werkgever kan je te maken krijgen met een werknemer die verslaafd is. Wat doe je dan als werkgever? Wat mag je van de werknemer verwachten? En hoe kan je de werknemer het beste helpen? Voordat we zo goed mogelijk deze vragen hopen te beantwoorden is het heel belangrijk om 1 ding te beseffen: verslaving is een ziekte en wordt ook (door het UWV) gezien als een ziekte. Bij verslaving kan worden gedacht aan verslaving aan alcohol, drugs, gokken, games etc. Signalen Het is belangrijk dat het verslavings- of doseringsprobleem wordt herkend. Hoe je dat? Wat signalen van gebruik kunnen zijn, is dat een werknemer zich frequent een dagje ziekmeldt. Één dagje maar en de volgende dag is de werknemer weer aanwezig op het werk. Vaak komen diegene te laat, heeft vage klachten of stelt het werk uit. Stemmingswisselingen zijn ook een helder signaal. Dit zijn allemaal vrij oppervlakkige, maar opvallende kenmerken, maar hoe meer men de situatie induikt, hoe meer problemen naar boven komen. De werknemer heeft vaak ruzie, zit er doorheen, is depressief, liegt en zo kunnen we nog wel een tijdje doorgaan. Bij verslaving kan men uitgaan van een ijsbergprincipe. Hieronder is te zien wat zo’n ijsbergprincipe inhoudt:

Het zomerse weer is inmiddels in Nederland aangekomen en ook de vakanties komen eraan. Maar hoe zit dit allemaal in elkaar als je als werknemer ziek bent en als je als werkgever een zieke werknemer hebt? Mag een zieke werknemer op vakantie? Moeten er vakantiedagen worden opgenomen of valt dit allemaal nog binnen de Ziektewet? En hoe moet dat als je werknemer op vakantie ziek wordt? In deze blog wordt dit zo kort en eenvoudig mogelijk uitgelegd. Stel je voor, je bent op vakantie, maar je hebt iets verkeerds gegeten. Je ligt een aantal dagen op bed, want je bent goed ziek. Wat dan? Als je ziek bent geworden tijdens je vakantie, moet je je ziekmelden bij jouw werkgever. Ook tijdens ziekte in de vakantie is de Ziektewet van kracht. Je moet je verblijfadres, in dit geval je vakantieadres doorgeven. Daarnaast moet je ook bereikbaar zijn voor de Arbodienst. Mocht je tijdens de vakantie weer opknappen dan moet je dit ook doorgeven aan de werkgever en aan de Arbodienst. Mocht het zo zijn dat je al langere tijd ziek bent, en daarmee dus in je re-integratietraject zit, heb je ook recht op vakantie. Dit zit alleen wat ingewikkelder. Voordat je op vakantie wilt gaan zal je dit eerst moeten overleggen met de werkgever en met de bedrijfsarts. De bedrijfsarts gaat dan kijken of er medische bezwaren zijn om op vakantie te gaan en geeft hier advies over. Uiteindelijk beslissen de bedrijfsarts en de werkgever of jij wel of niet op vakantie kan. Maar hoe zit het dan met de vakantiedagen als je ziek wordt tijdens je vakantie of al ziek bent? De werkgever heeft het recht op vakantiedagen in te houden als dit in de CAO is afgesproken is of in de arbeidsovereenkomst staat. Het voordeel van het (laten) afschrijven van vakantiedagen is dat je tijdens die opgenomen vakantieperiode geen re-integratieverplichtingen hebt. Je hoeft dus niet bereikbaar te zijn voor de Arbodienst en bedrijfsarts en men kan jou niet verplichten tot een afspraak met de bedrijfsarts. Deze vakantieperiode zal het re-integratietraject op pauze worden gezet. Daarnaast moet de werkgever 100% van jouw loon doorbetalen tijdens een vakantieperiode. Onderstaand een kort overzicht van alle rechten en plichten van de werknemer en werkgever:

Een arbeidsbeperking kan zowel geestelijk als lichamelijk zijn. Iemand die een arbeidsbeperking heeft kan door ziekte of gebrek belemmerd worden in het vinden van een baan of het uitvoeren van bepaalde werkzaamheden. Voor mensen met een arbeidsbeperkingen zijn verschillende voorzieningen getroffen om ervoor te zorgen dat zij ook een eerlijke kans hebben op de arbeidsmarkt en het daarmee ook drempelverlagend te maken voor een werkgever om iemand met een arbeidsbeperking aan te nemen. Op deze manier wil de overheid een inclusieve arbeidsmarkt creëren. Maar wat betekent dit voor een werknemer of voor een werkgever? Participatiewet Sinds 1 januari 2015 is de Participatiewet ingegaan. Daarbij zijn de Wet werk en bijstand (Wwb), de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapte (Wajong) in de Participatiewet opgegaan. Het doel van de Participatiewet? Een inclusieve arbeidsmarkt. Hiervoor is de gemeente verantwoordelijk en zij hebben ook de benodigde instrumenten van de overheid gekregen om dit te uit te voeren. De doelgroep van de Particitatiewet zijn de volgende mensen: Mensen die onder de Wet werk en bijstand (Wwb) vallen. Wajongers Wet Sociale werkvoorziening (Wsw) doelgroep Banenafspraak De Participatiewet heeft als doel een inclusieve arbeidsmarkt. De banenafspraak is een afspraak tussen de overheid en haar sociale partners en houdt in dat er begin 2026 rond de 125.000 banen moeten zijn voor mensen met een arbeidsbeperking. Het is de bedoeling dat 25.000 van deze banen in de overheidssector zijn. De banenafspraak is dus een extra stok achter de deur van de Participatiewet. Doelgroepregister De doelgroepregister heeft te maken met de banenafspraak. In dit register staan namelijk de mensen geregistreerd die vallen binnen de doelgroep van de banenafspraak. Het doelgroepregister zorgt ervoor dat iemand meer kans heeft op het vinden en het behouden van zijn baan. In het doelgroepregister wordt iemand opgenomen als hij of zij: Valt onder de Participatiewet (Voormalig) leerling is van het voorgezet special onderwijs (vso) of het praktijkonderwijs (pro) Een WSW-indicatie heeft (Wet Sociale Werkvoorziening) Wajong-uitkering krijgt of heeft gekregen Een WIW-baan (Wet inschakeling werkzoekenden) of een ID-baan (Besluit in- en doorstroombanen) heeft (gehad) Een verminderde loonwaarde heeft Wajong-uitkering Een Wajong-uitkering is voor iemand die voor zijn 18e of tijdens zijn studie een ziekte of handicapt heeft (gekregen). Door deze ziekte of handicap kan iemand nooit meer werken of alleen met hulp of begeleiding werken. Iemand heeft recht op een Wajong-uitkering als hij minder dan 75% van het minimum (jeugd)loon kan verdienen. Op het moment dat iemand met een Wajong-uitkering werkt, krijgt hij een Wajong-uitkering van maximaal 70% van het minimumloon en dus geldt: hoe meer iemand met een Wajong-uitkering verdient met werken, hoe hoger de totale inkomsten zullen zijn. Financiële regeling voor de werkgever Maar wat betekent dit allemaal voor de werkgever? Als je als werkgever mensen in dienst neemt met een arbeidsbeperking kan je gebruikmaken van de financiële regeling die de overheid beschikbaar heeft gesteld. Hierbij kan worden gedacht aan de loonkostensubsidie, loondispensatie en looncompensatie. Loonkostensubsidie De loonkostensubsidie kan door de werkgever aangevraagd als hij iemand in dienst heeft met een arbeidsbeperking die minder dan het minimum loon verdiend. De loonkostensubsidie vergoedt het verschil tussen de loonwaarde en het minimumloon. Loondispensatie Als werkgever heb je recht op een loondispensatie als je iemand in dienst hebt die een Wajong-uitkering heeft. Er moet dan eerst worden vastgesteld dat de werknemer met de uitkering minder werk aankan door zijn arbeidsbeperking. Als werkgever hoef je dan minder loon te betalen aan de werknemer en de werknemer krijgt het loon aangevuld door het UWV in de vorm van een Wajong-uitkering. Deze uitkering wordt een half jaar tot 5 jaar uitgekeerd. Verlenging is wel mogelijk, maar het is de bedoeling dat iemand met een Wajong-uitkering uiteindelijk hetzelfde gaat verdienen als de andere mensen die de werkgever in dienst heeft. Looncompensatie bij ziekte (no-riskpolis) De looncompensatie bij ziekte, ook wel bekend als de no-riskpolis, houdt in dat als iemand, waarvoor een van de volgende dingen geldt, ziek wordt het UWV de werkgever de Ziektewetuitkering betaald: Arbeidsbeperking Langdurig werkeloos Opgenomen in de doelgroepregister Iemand krijgt voor langer dan 5 jaar een No-Risk bij de volgende situaties: Heeft/had een Wajong Heeft een WSW-indicatie Werk beschut Arbeidsbeperking Op alle bovenstaande dingen zijn ook uitzonderingen en bepaalde eisen waaraan voldaan moet worden. Wilt je weten wat deze uitzonderingen en eisen zijn? Op de website van de Rijksoverheid en het UWV staat enorm veel informatie hierover. Je kunt ook contact opnemen met Prevenzo. Wij leggen het graag allemaal aan jou uit!

De eerste twee jaar van een ziekteperiode hebben zowel de werknemer als de werkgever allebei verplichtingen. Maar wat als de werknemer langer dan 2 jaar ziek is? Wat moet er dan gebeuren? Wie heeft welke verplichtingen? In deze blog staat uitgelegd wat een werknemer en werkgever allemaal staat te wachten. Aanvraag WIA-uitkering Het meest voor de hand liggend bij een ziekteperiode van langer dan twee jaar is het aanvragen van een WIA-uitkering. WIA staat voor Wet werk en inkomen en wordt aangevraagd als een werknemer door de ziekte niet of minder kan werken en wanneer de werknemer door de ziekte het oude loon niet meer kan verdienen. Na 87 weken krijgt de werknemer het WIA-aanvraagformulier van het UWV opgestuurd. Dit formulier moet de werknemer invullen en binnen drie weken terugsturen naar het UWV. De werkgever moet in die drie weken het re-integratiedossier opsturen naar het UWV. In dit dossier komt de probleemanalyse, het plan van aanpak, de bijstellingen van het plan van aanpak, de eerstejaarsevaluatie en het actuele oordeel van de bedrijfsarts. Het UWV gaat dit dossier bekijken en beoordelen en de werknemer zal een WIA-keuring krijgen. Bij een WIA-keuring gaat een arts van het UWV beoordelen of de werknemer nog kan werken. Als deze arts vindt dat de werknemer nog mogelijkheden heeft, wordt de werknemer doorgestuurd voor een gesprek met een arbeidsdeskundige. De arbeidsdeskundige kijkt wat voor werk een werknemer nog kan doen en wat de werknemer daarmee zou verdienen. Aan de hand daarvan bepaald de arbeidsdeskundige het percentage van de arbeidsongeschiktheid. Stel je voor: de arbeidsdeskundige stelt vast dat de werknemer nog 53% van het oude loon kan verdienen, dan is de werknemer voor 47% arbeidsongeschikt. De WIA wordt pas toegekend als aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan. Binnen de WIA zijn er twee verschillende soorten uitkeringen, namelijk de WGA en de IVA. WGA-uitkering WGA staat voor Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten. Om deze uitkering te krijgen moet een werknemer aan de volgende eisen voldoen: - Een werknemer is (langer dan) 2 jaar ziek en heeft mogelijkheden om weer te kunnen werken in de toekomst. Het kan zo zijn dat de werknemer al gedeeltelijk aan het werk is. Een werknemer krijgt dan een WGA als hij in de toekomst meer kan gaan werken. - Door het werk wat de werknemer (gedeeltelijk) uitvoert kan de werknemer 65% of minder van het oude loon verdienen. IVA-uitkering IVA staat voor Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten. Een werknemer heeft recht op deze uitkering als de werknemer: - 20% of minder van het oude loon kan verdienen. - Dit loon in de toekomst ongeveer gelijk blijft. Het soort WIA-uitkering hangt af van het percentage van arbeidsongeschiktheid wat door de arbeidsdeskundige is vastgesteld. Het onderstaande overzicht laat zien welke uitkering de werknemer krijgt met een welk percentage van arbeidsongeschiktheid:

De Wet Verbetering Poortwachter is ingesteld ter preventie van ziekte en verzuim op de lange termijn. Het doel van de wet is dat een werkgever en werknemer samen met een arbodienst of bedrijfsarts gaan kijken wat er moet gebeuren om de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te helpen. Maar wat brengt deze wet allemaal met zich mee voor jou als werknemer? Eerste contact Op een dinsdagochtend word je wakker en je voelt je niet helemaal topfit. Je bent misselijk en hebt koorts. En dan? Wat zijn de volgende stappen die je moet nemen? Het is allereerst belangrijk dat je contact opneemt met je werkgever en ervoor zorgt dat de werkgever de juiste gegevens heeft om door te geven aan de arbodienst. De werkgever zal je dan ziekmelden. Vervolgens moet je bereikbaar blijven voor de arbodienst. Zij zullen je waarschijnlijk een dag na je ziekmelding bellen om te vragen hoe het met je gaat. Als werknemer heb je het recht om de reden van ziekte niet te delen met de arbodienst. Probleemanalyse Ben je na 4 weken nog steeds ziek? Dan zal de arbodienst een afspraak in gaan plannen met de bedrijfsarts. Vanwege COVID-19 nemen deze afspraken op dit moment nog telefonisch plaats. Tijdens het telefonische consult met de bedrijfsarts zullen er vragen worden gesteld over jouw arbeidsongeschiktheid. Als werknemer ben je verplicht antwoord te geven op de vragen die bedrijfsarts stelt. Daarnaast zal een bedrijfsarts tijdens het eerste consult een probleemanalyse en een re-integratieadvies opstellen. In een probleemanalyse komt te staan waarom je niet meer kan werken, wat de mogelijkheden voor herstel zijn en wanneer de bedrijfsarts denkt dat jij het werk weer kan gaan oppakken. Meestal geeft de bedrijfsarts aan dat hij een vervolgafspraak wil. Tijdens de vervolgafspraak zal er niet nog een keer een probleemanalyse worden opgesteld, maar wel een re-integratieadvies. In een re-integratieadvies staat wat de huidige status is van jouw arbeidsongeschiktheid, de beperkingen, eventuele mogelijkheden voor werk en wat aanvullende informatie. De bedrijfsarts mag niet alles in dit re-integratieadvies zetten. Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat een bedrijfsarts informatie gaat opvragen bij een huisarts. Hiervoor moet jij, als werknemer, een medische machtiging ondertekenen. De informatie die de bedrijfsarts van de huisarts krijgt mag niet in het re-integratieadvies worden opgenomen. Plan van aanpak Uiterlijk 2 weken na de allereerste afspraak bij de bedrijfsarts zal de arbodienst een plan van aanpak opstellen. Hierin komt te staan wat er de komende tijd zal gaan gebeuren om jouw re-integratie te bevorderen. Het plan van aanpak is een onderdeel van het re-integratiedossier. In het re-integratiedossier komt het verloop van de ziekte te staan en alle activiteiten die zijn ondernomen om jouw re-integratie te bevorderen. Deskundigenoordeel Maar wat nou als je het niet eens bent met het re-integratieadvies van de bedrijfsarts? Het kan zo zijn dat de bedrijfsarts zegt dat jij 6 uur per dag kan gaan werken terwijl jij dat totaal niet ziet zitten. In dit geval kan je een Deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Het UWV gaat dan beoordelen of het re-integratieadvies van de bedrijfsarts realistisch is. Een Deskundigenoordeel aanvragen kost €100,- en deze kosten zijn voor jou als werknemer. Een Deskundigenoordeel aanvragen kan via de onderstaande link: Aanvragen deskundigenoordeel door werknemer | UWV | Particulieren Evalueren en bijstellen Theoretisch gezien zal de arbodienst elke 6 weken telefonisch contact opnemen met je om te vragen hoe het met je gaat. In de praktijk blijkt dat een arbodienst vaker contact met je zal opnemen. Prevenzo neemt sowieso elke 2 tot 4 weken contact met je op. 42e week melding Ben je na 42 weken nog ziek? Dan zal de werkgever of arbodienst je ziek melden bij het UWV. Het UWV is dan op de hoogte van het langdurige ziekteverzuim. Eerstejaarsevaluatie Tussen de 46e en 52e week zal er een eerstejaarsevaluatie zijn. Tijdens deze evaluatie bekijk jij samen met je werkgever wat jullie willen behalen wat betreft de re-integratie voor het tweede jaar. WIA Als je na 87 weken nog ziek bent, krijg je van het UWV een WIA-aanvraagformulier opgestuurd. Dit formulier moet je invullen en binnen 3 weken terug hebben gestuurd naar het UWV. De werkgever moet in deze periode het re-integratiedossier hebben opgestuurd naar het UWV. Het UWV zal vervolgens het re-integratiedossier gaan beoordelen en jij zal de WIA-keuring van het UWV krijgen. Als aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan zal de WIA-uitkering worden toegekend. Het kan zo zijn dat het UWV vind dat je nog mogelijkheden hebt bij je huidige werkgever. In dit geval zal je werkgever eventueel het een en ander moeten aanpassen als het gaat om de werkzaamheden die je uitvoert, je werkplek of de middelen die de werkgever beschikbaar stelt om je werk uit te voeren. Loon En hoe zit dat nu met de loondoorbetaling? Een werkgever is verplicht de eerste twee jaar van je ziekte door te betalen. Per jaar moet een werkgever minstens 70% van het loon doorbetalen, maar dit verschilt ook weer per CAO. In de ene CAO staat namelijk dat een zieke werknemer het eerste ziektejaar 100% doorbetaald krijgt, maar in een andere staat juist dat een zieke werknemer in het eerste ziektejaar 80% doorbetaald krijgt.

Maandagmorgen. Met frisse moed en vol trots stap je het kantoor van je uitzendonderneming binnen. Je belangrijkste klant belt: één van je inleenkrachten is niet komen opdagen. Dan valt je oog op een appje: “Ik voel me niet zo goed, morgen hoop ik er weer te zijn”. Je vertrouwt het niet helemaal, maar kijkt het eerst even aan. Enkele dagen later heb je nog altijd niets gehoord en besluit je zelf maar even te bellen, maar al snel hoor je: “dit is de voicemail van…” Wat nu? Hoe leg je dit uit aan je opdrachtgever? Het bovenstaande voorbeeld is misschien wat extreem. Feit is dat onvoldoende grip op verzuim je flexonderneming een boel geld en energie kan kosten. Wij spreken regelmatig flexondernemers die eigenlijk niet goed weten hoe ze professioneel en tactvol met verzuimmeldingen moeten omgaan. Ziekte is niet altijd de oorzaak van het verzuim en in sommige gevallen had met de juiste aanpak het verzuim zelfs voorkomen kunnen worden. Stel jezelf daarom eerlijk de vraag of je verzuimbegeleiding niet gewoon aan een professional moet overlaten. Laat je toch alles bij het oude, dan kan dit negatieve gevolgen hebben. Onderneem je geen actie? Dan heeft dit wellicht negatieve gevolgen: Je hebt onvoldoende grip op de begeleiding van zieke uitzendkrachten. Het verzuim neemt toe en je hebt geen idee hoe je dit kunt minimaliseren. Dit kost geld en je opdrachtgevers worden er ook niet gelukkig van! Door toenemende of langdurige ziektegevallen betaal je een steeds hogere WGA-premie. Je besluit dan maar om dit door te berekenen in je kostprijs. Door je hogere kostprijs ben je niet voldoende concurrerend in de markt. Dit gaat opdrachtgevers kosten! Waarom oplossingen van Prevenzo werken Prevenzo ondersteunt bedrijven met een doortastende begeleiding bij een ziekmelding. Dit doen wij met oprechte aandacht en duidelijke communicatie. Wij zorgen voor grip op de situatie en realiseren daarmee kostenbesparing en rust voor jou als werkgever. Wil je meer weten over de manieren waarop wij flexondernemers succesvol helpen met het creëren van grip op verzuim? Neem dan contact op met onze specialist Kees. Kees zorgt niet alleen goed voor bijen - hij is imker in zijn vrije tijd - maar kan ook heel goed voor jouw mensen zorgen!

Het ziekteverzuim in Nederland is in het eerste kwartaal van dit jaar opgelopen naar 5,2 procent. Dat is het hoogste verzuim in zeventien jaar, meldt het Centraal Bureau voor de Statistiek op basis van voorlopige cijfers. In vrijwel alle bedrijfstakken was een toename van het verzuim te zien. In de zorg en de industrie was het verzuim het hoogst. Het CBS zegt niet wat de invloed van de uitbraak van het coronavirus is op het ziekteverzuim, omdat het bureau geen onderscheid maakt tussen de verschillende maanden of weken. Het verzuim was het hoogst in de gezondheidszorg en de industrie (6,7 procent). In de gezondheidszorg was dat vorig jaar nog 6,1 procent, in de industrie 5,8 procent. Met een percentage van 6,2 is het ziekteverzuim in het openbaar bestuur ook bovengemiddeld. Het verschil met vorig jaar (6,1 procent) is wel nihil. Psychische klachten Door de coronacrisis heeft een grote groep Nederlanders last van verergerde psychische klachten, schrijft Trouw op basis van een enquête van het Trimbos-instituut. Daarin zegt een derde meer last te hebben van depressieve gevoelens, slaapproblemen en angst. Het instituut ondervroeg 3000 Nederlanders vanaf 18 jaar oud. Bijna 40 procent ervaart meer stress sinds de corona-uitbraak. Ze maken zich bijvoorbeeld meer zorgen over hun financiële situatie. Van de groep die meer stress ervaart, heeft 60 procent last van angstklachten en depressieve gevoelens. De helft heeft vaker last van slaapproblemen en een op de tien denkt wel eens aan de dood. Het onderzoek is niet representatief: 83 procent van de respondenten is vrouw en er deden relatief weinig jongeren mee aan de enquête. Bron nos.nl