Blog Layout

Zieke werknemer en privacy

Op het moment dat een werknemer zich ziekmeldt bij de werkgever heeft de werkgever gegevens nodig van de werknemer om de ziekmelding door te geven aan de Arbodienst of verzekering. Maar een werknemer heeft recht op privacy en hoeft niet alles te delen. Wat mag een werkgever wel vragen en wat niet?

AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming)… een term die iedereen waarschijnlijk wel ooit eens heeft gehoord. Dit is een wet die gaat over het rechtmatig omgaan met persoonsgegevens. De Autoriteit Persoonsgegevens let erop of werkgevers zich aan de AVG houden. Hieronder een overzicht van wat een werkgever mag vragen aan een werknemer die zich ziekmeldt en wat niet:

Niet

Vragen naar de aard of oorzaak van de ziekmelding
Gezondheidsgegevens opvragen
Bijzondere persoonsgegevens opvragen
Diagnose stellen
Behandeling voorstellen
Vragen naar de beperkingen en mogelijkheden

Wel

Telefoonnummer vragen
Vragen naar de duur van de afwezigheid
(Verpleeg)adres vragen
Een eventuele overdracht van het werk van de werknemer
Of de werknemer onder het vangnet valt. Let op: werknemer hoeft niet aan te geven onder welke categorie hij valt en deze vraag mag een werkgever alleen stellen als een werknemer 3 maanden in dienst is.
Of er sprake is van regres (arbeidsongeval of verkeersongeval)

De reden dat een werkgever niet mag vragen naar de aard of oorzaak van de ziekmelding heeft te maken met de gezagsverhouding. Een werknemer kan zich al snel verplicht voelen om aan een werkgever alles betreffende de ziekmelding te vertellen, terwijl een werknemer daartoe niet verplicht is. Daarom is de Autoriteit Persoonsgegevens streng als het gaat om het volgen van de regels rondom verzuim. Wanneer een werkgever zich hier niet aan houdt kan de Autoriteit Persoonsgegevens een boete opleggen. Ter illustratie: de Autoriteit Persoonsgegevens heeft in mei 2021 een werkgever een boete van €15.000,- opgelegd, omdat de werkgever de aard en oorzaak van de ziekmelding had genoteerd.

Maar wat als de werknemer dit uit zichzelf verteld? Het kan zomaar dat een werknemer uit zichzelf de aard of oorzaak van de ziekmelding verteld waardoor hij niet kan werken. In dat geval mag u als werkgever hier niet op doorvragen en ook de gegeven informatie niet noteren. Hier is wel een uitzondering op. Stel een werknemer heeft epilepsie. Op het moment dat de werknemer een aanval krijgt op de werkvloer is het belangrijk dat collega’s kunnen handelen. Indien een werknemer deze informatie vrijwillig deelt mag dit worden genoteerd, maar alleen als de werknemer daar toestemming voor geeft.

< Ouder bericht Nieuwer bericht >

Aandacht voorkomt (langdurig) verzuim

door Richard Florys • 29 jun., 2022

Voorkomen is beter dan genezen. Een gezegde waarbij de betekenis meteen duidelijk is. In de Arbo-wereld wordt dit gezegde met enige regelmaat gebruikt. Dit gezegde gaat dan vaak gepaard met termen zoals ‘PAGO’ en ‘PMO’. Ook de term ‘aandacht’ komt dan regelmatig aan bod. Want aandacht voor elkaar op de werkvloer kan zomaar eens (langdurig) verzuim voorkomen. Ieder mens heeft van nature behoefte aan aandacht. Denk hierbij aan gewaardeerd worden, gezien worden, gerespecteerd worden, erbij horen etc. De reden hiervan is dat mensen sociale wezens zijn en daarmee behoefte hebben aan contact met anderen. De mate van dit contact verschilt per persoon. Bij Prevenzo zien we dat mensen die bij stichtingen of verenigingen werken eerder over hun grenzen zullen gaan en daarmee minder snel zullen aangeven dat het niet goed met hen gaat. Het gevolg hiervan is dat de weg terug naar herstel langer duurt. Vaak is de reden van het over de grenzen gaan dat mensen het als een soort roeping zien om bij de stichting of vereniging te werken. Wanneer iemand dan verzuimd wordt dit door diegene als falen gezien. Maar wat heeft deze aandacht voor invloed op het verzuim of het voorkomen hiervan? Wat in de praktijk zichtbaar is, is dat stichtingen of verenigingen waarbij er aandacht en tijd wordt besteedt aan de relatie tussen werkgever en werknemer, het verzuim lager is en vaak ook verzuim wordt voorkomen. Daarnaast merken wij bij Prevenzo dat wanneer iemand ziek is oprechte aandacht van bijvoorbeeld een leidinggevende van invloed is op de loop van een dossier. Ter illustratie worden er 2 situaties geschetst. De eerste situatie: u bent een werknemer en bent uitgevallen met klachten die langer aanhouden. De HR-manager van de stichting of vereniging waar u werkt belt u de eerste week eens een keer om te vragen wanneer u weer komt werken. Verder wordt u met enige regelmaat gebeld door de arbodienst en zo nu en dan belt de bedrijfsarts. Van uw werkgever hoort u verder niks meer. Op een gegeven moment zegt de bedrijfsarts dat u kan gaan re-integreren. De tweede situatie: u bent een werknemer en u bent uitgevallen met klachten die langer aanhouden. U heeft met regelmaat telefonisch of app-contact met uw leidinggevende. Ook wordt u uitgenodigd op de zaak voor een kop koffie, maar gezien uw klachten is dat niet haalbaar. U wordt met enige regelmaat gebeld door de arbodienst en zo nu en dan belt de bedrijfsarts. Op een gegeven moment zegt de bedrijfsarts dat u kan gaan re-integreren.

Uitleg betrokken partijen: mediator

door Richard Florys • 25 mei, 2022

Bij verzuim zijn verschillende partijen betrokken. Zo ook een mediator. Het zou namelijk zomaar kunnen zijn dat er tijdens de ziekteperiode een conflict ontstaat of dat een werknemer arbeidsongeschikt is geraak ten gevolgen van een arbeidsconflict. Een mediator is een conflictbemiddelaar die in gesprek gaat met de partijen betrokken bij het conflict. Een mediator wordt ingezet als er sprake is van een conflict wat de betrokken partijen niet onderling kunnen oplossen. De mediator gaat in gesprek met beide partijen en bekijkt vanuit een neutraal oogpunt het conflict. Ook gaat een mediator het gesprek aan met beide partijen om tot een oplossing te komen. Het inzetten van een mediator gebeurt op een vrijwillige basis. De betrokken partijen hebben zelf de touwtjes in handen en kunnen, wanneer zij dit willen, zich terugtrekken uit het mediatonproces. Hierdoor is een mediatonproces minder zwaar dan wanneer men het conflict uit laat lopen op een rechtszaak. Aan het begin van het mediatonproces wordt er een mediatorovereenkomst opgesteld. Hierin komen de afspraken te staan m.b.t. het proces en worden de praktische zaken vastgelegd, zoals de betrokken partijen, het conflict en de kosten voor een mediator.

Huis van Werkvermogen

door Richard Florys • 17 mei, 2022

Het huis van werkvermogen. Iets wat misschien niet voor alle werkgevers bekend is. Het Huis van Werkvermogen heeft te maken met de inzetbaarheid van werknemers. Er zijn verschillende factoren die invloed hebben op deze inzetbaarheid en aan de hand hiervan is het Huis van Werkvermogen ingericht. Het Huis van Werkvermogen bestaat uit 4 lagen: Begane grond Hier bevindt zich gezondheid. Met gezondheid wordt de lichamelijke en geestelijke gezondheid bedoeld. Ook valt hier het sociaal functioneren van werknemers onder. Al deze dingen vormen het fundament van een goed werkvermogen en een goede inzetbaarheid van een werknemer. Eerste verdieping Hiermee worden de competenties van een werknemer bedoeld en dan met name de beroeps specifieke competenties. Denk hierbij aan passende kennis en vaardigheden die, naarmate de loopbaan van een werknemer vordert, worden afgestemd op de verandering in eisen van het werk. Tweede verdieping Hiermee worden de sociale en morele normen en waarden van een werknemer mee bedoeld. Voorbeelden hiervan zijn respect, veiligheid, geduld, behulpzaamheid etc. De binding met de organisatie, persoonlijke motivatie en betrokkenheid spelen hierin een grote rol. Derde verdieping De laatste verdieping gaat in op de werkomstandigheden van een werknemer. Met werkomstandigheden wordt de werkinhoud, werkomstandigheden en sociale werkomgeving bedoeld. Managers en leidinggevende hebben hier veel invloed op. De sociale en politieke omgeving van een werknemer hebben ook invloed op het werkvermogen van een werknemer.