Blog Layout

Je werknemer is ziek. Wat staat je allemaal te wachten?

De Wet Verbetering Poortwachter is ingesteld ter preventie van ziekte en verzuim op de lange termijn. Het doel van de wet is dat een werkgever en medewerker samen met een arbodienst of bedrijfsarts gaan kijken wat er moet gebeuren om de medewerker zo snel mogelijk weer aan het werk te helpen. Maar wat betekent de Wet Verbetering Poortwachter precies voor jou als werkgever? Wat zijn je rechten en plichten?

Eerste contact

Het is een zonnige dinsdagochtend en je bent verdiept in je werk. Je schrikt op als de telefoon gaat. Je neemt op en het blijkt Peter te zijn. Hij belt om zich ziek te melden, omdat hij erg misselijk is en koorts heeft. Je bedankt hem voor zijn telefoontje en hangt op. Peter is dus ziek, maar wat is de volgende stap? Naast het feit dat het belangrijk is om te zorgen dat Peters werkzaamheden niet stil komen te liggen, is het belangrijk om hem ziek te melden bij de arbodienst. Daarbij is het belangrijk dat de juiste gegevens worden doorgegeven aan de arbodienst. Op het moment dat een medewerker zich ziekmeldt mag je niet vragen wat de medewerker heeft, maar mag je wel vragen hoe lang de medewerker denk dat het verzuim zal duren.


Probleemanalyse

Wat nou als de medewerker na 4 weken nog steeds ziek is? Dan zal de arbodienst een afspraak in gaan plannen met de bedrijfsarts. Je mag van de medewerker vragen dat hij de bedrijfsarts bezoekt. Vanwege COVID-19 nemen deze afspraken op dit moment nog telefonisch plaats.

Tijdens het telefonische consult met de bedrijfsarts zullen er vragen worden gesteld over de arbeidsongeschiktheid van de medewerker. Daarnaast zal een bedrijfsarts tijdens het eerste consult een probleemanalyse en een re-integratieadvies opstellen. In een probleemanalyse staan verschillende dingen over de arbeidsongeschiktheid van je medewerker.

In een re-integratieadvies staan de beperkingen, eventuele mogelijkheden voor werk en of er nog aanpassingen moeten komen in de werkzaamheden van jouw medewerker. Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat er aangepaste materialen of middelen moeten worden aangeschaft voor je werknemer, zodat hij zijn werk beter kan uitvoeren.


Plan van aanpak

Uiterlijk twee weken na de eerste afspraak bij de bedrijfsarts zal de arbodienst een plan van aanpak opstellen waarin afspraken staan wat betreft de re-integratie. Prevenzo stelt meestal gelijk na de eerste afspraak bij de bedrijfsarts een plan van aanpak op. Deze mailt Prevenzo dan, samen met het re-integratieadvies, naar je. Op het moment dat het plan van aanpak wordt bijgesteld, stelt Prevenzo je hiervan ook op de hoogte. Zo blijf je altijd up-to-date en weet je wat er speelt qua verzuim.


Evalueren en bijstellen

Theoretisch gezien zal de arbodienst elke 6 weken telefonisch contact opnemen met de medewerker om te vragen hoe het gaat. In de praktijk blijkt dat een arbodienst vaker contact op zal nemen. Prevenzo neemt sowieso elke 2 tot 4 weken contact op en zet vervolgens de niet medische update in het systeem. Als werkgever heb je toegang tot dit systeem en kan je de niet medische updates van jouw eigen werknemers daar terug vinden.


42e week melding

Is jouw medewerker na 42 weken nog ziek? Dan zal de arbodienst de medewerker ziekmelden bij het UWV. Het UWV is dan op de hoogte van het langdurige ziekteverzuim.


Eerstejaarsevaluatie

Tussen de 46e en 52e week zal er een eerstejaarsevaluatie zijn. Tijdens deze evaluatie bekijk jij samen met je medewerker wat jullie willen behalen wat betreft de re-integratie voor het tweede jaar. Daarnaast is dit het moment om te besluiten of er een spoor 2 traject (passend werk buiten de eigen organisatie) ingezet moet worden.


WIA

Als het verzuim 87 weken duurt krijgt je medewerker van het UWV een WIA-aanvraagformulier. In deze periode zal de arbodienst het re-integratiedossier opsturen naar het UWV en deze wordt dan beoordeeld. Als aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan zal de WIA-uitkering worden toegekend. Het kan zo zijn dat het UWV vindt dat je medewerker nog mogelijkheden heeft of dat je niet genoeg hebt gedaan aan de re-integratie van je medewerker. In dit geval zal je loon door moeten betalen en eventueel het een en ander moeten aanpassen als het gaat om de werkzaamheden die je medewerker uitvoert, de werkplek of de middelen die de je aan je medewerker beschikbaar stelt om het werk uit te voeren.


Deskundigenoordeel

Om te voorkomen dat het UWV zegt dat je te weinig aan de re-integratie heb gedaan, is er het Deskundigenoordeel. Dan kan je vragen of het UWV wil beoordelen of je genoeg hebt gedaan om je medewerker weer aan het werk te helpen. Als je een Deskundigenoordeel aanvraagt zal dit €400,- kosten.


Loon

En hoe zit dat nu met de loondoorbetaling? Je bent verplicht de eerste twee jaar van de ziekte door te betalen. Per jaar moet je minstens 70% van het loon doorbetalen, maar dit verschilt ook weer per CAO. In de ene CAO staat namelijk dat een zieke medewerker het eerste ziektejaar 100% doorbetaald krijgt, maar in een andere staat juist dat een zieke medewerker in het eerste ziektejaar 80% doorbetaald krijgt.


Rechten en plichten

Plichten

  • Op tijd ziekmelden
  • Eerstejaarsevaluatie
  • Loondoorbetaling


Rechten

  • Deskundigenoordeel
  • Informeren hoe lang een werknemer ziek denkt te zijn
  • Medewerker naar de bedrijfsarts sturen

Aandacht voorkomt (langdurig) verzuim

door Richard Florys • 29 jun., 2022
Voorkomen is beter dan genezen. Een gezegde waarbij de betekenis meteen duidelijk is. In de Arbo-wereld wordt dit gezegde met enige regelmaat gebruikt. Dit gezegde gaat dan vaak gepaard met termen zoals ‘PAGO’ en ‘PMO’. Ook de term ‘aandacht’ komt dan regelmatig aan bod. Want aandacht voor elkaar op de werkvloer kan zomaar eens (langdurig) verzuim voorkomen. Ieder mens heeft van nature behoefte aan aandacht. Denk hierbij aan gewaardeerd worden, gezien worden, gerespecteerd worden, erbij horen etc. De reden hiervan is dat mensen sociale wezens zijn en daarmee behoefte hebben aan contact met anderen. De mate van dit contact verschilt per persoon. Bij Prevenzo zien we dat mensen die bij stichtingen of verenigingen werken eerder over hun grenzen zullen gaan en daarmee minder snel zullen aangeven dat het niet goed met hen gaat. Het gevolg hiervan is dat de weg terug naar herstel langer duurt. Vaak is de reden van het over de grenzen gaan dat mensen het als een soort roeping zien om bij de stichting of vereniging te werken. Wanneer iemand dan verzuimd wordt dit door diegene als falen gezien. Maar wat heeft deze aandacht voor invloed op het verzuim of het voorkomen hiervan? Wat in de praktijk zichtbaar is, is dat stichtingen of verenigingen waarbij er aandacht en tijd wordt besteedt aan de relatie tussen werkgever en werknemer, het verzuim lager is en vaak ook verzuim wordt voorkomen. Daarnaast merken wij bij Prevenzo dat wanneer iemand ziek is oprechte aandacht van bijvoorbeeld een leidinggevende van invloed is op de loop van een dossier. Ter illustratie worden er 2 situaties geschetst. De eerste situatie: u bent een werknemer en bent uitgevallen met klachten die langer aanhouden. De HR-manager van de stichting of vereniging waar u werkt belt u de eerste week eens een keer om te vragen wanneer u weer komt werken. Verder wordt u met enige regelmaat gebeld door de arbodienst en zo nu en dan belt de bedrijfsarts. Van uw werkgever hoort u verder niks meer. Op een gegeven moment zegt de bedrijfsarts dat u kan gaan re-integreren. De tweede situatie: u bent een werknemer en u bent uitgevallen met klachten die langer aanhouden. U heeft met regelmaat telefonisch of app-contact met uw leidinggevende. Ook wordt u uitgenodigd op de zaak voor een kop koffie, maar gezien uw klachten is dat niet haalbaar. U wordt met enige regelmaat gebeld door de arbodienst en zo nu en dan belt de bedrijfsarts. Op een gegeven moment zegt de bedrijfsarts dat u kan gaan re-integreren.

Uitleg betrokken partijen: mediator

door Richard Florys • 25 mei, 2022
Bij verzuim zijn verschillende partijen betrokken. Zo ook een mediator. Het zou namelijk zomaar kunnen zijn dat er tijdens de ziekteperiode een conflict ontstaat of dat een werknemer arbeidsongeschikt is geraak ten gevolgen van een arbeidsconflict. Een mediator is een conflictbemiddelaar die in gesprek gaat met de partijen betrokken bij het conflict. Een mediator wordt ingezet als er sprake is van een conflict wat de betrokken partijen niet onderling kunnen oplossen. De mediator gaat in gesprek met beide partijen en bekijkt vanuit een neutraal oogpunt het conflict. Ook gaat een mediator het gesprek aan met beide partijen om tot een oplossing te komen. Het inzetten van een mediator gebeurt op een vrijwillige basis. De betrokken partijen hebben zelf de touwtjes in handen en kunnen, wanneer zij dit willen, zich terugtrekken uit het mediatonproces. Hierdoor is een mediatonproces minder zwaar dan wanneer men het conflict uit laat lopen op een rechtszaak. Aan het begin van het mediatonproces wordt er een mediatorovereenkomst opgesteld. Hierin komen de afspraken te staan m.b.t. het proces en worden de praktische zaken vastgelegd, zoals de betrokken partijen, het conflict en de kosten voor een mediator.

Huis van Werkvermogen

door Richard Florys • 17 mei, 2022
Het huis van werkvermogen. Iets wat misschien niet voor alle werkgevers bekend is. Het Huis van Werkvermogen heeft te maken met de inzetbaarheid van werknemers. Er zijn verschillende factoren die invloed hebben op deze inzetbaarheid en aan de hand hiervan is het Huis van Werkvermogen ingericht. Het Huis van Werkvermogen bestaat uit 4 lagen: Begane grond Hier bevindt zich gezondheid. Met gezondheid wordt de lichamelijke en geestelijke gezondheid bedoeld. Ook valt hier het sociaal functioneren van werknemers onder. Al deze dingen vormen het fundament van een goed werkvermogen en een goede inzetbaarheid van een werknemer. Eerste verdieping Hiermee worden de competenties van een werknemer bedoeld en dan met name de beroeps specifieke competenties. Denk hierbij aan passende kennis en vaardigheden die, naarmate de loopbaan van een werknemer vordert, worden afgestemd op de verandering in eisen van het werk. Tweede verdieping Hiermee worden de sociale en morele normen en waarden van een werknemer mee bedoeld. Voorbeelden hiervan zijn respect, veiligheid, geduld, behulpzaamheid etc. De binding met de organisatie, persoonlijke motivatie en betrokkenheid spelen hierin een grote rol. Derde verdieping De laatste verdieping gaat in op de werkomstandigheden van een werknemer. Met werkomstandigheden wordt de werkinhoud, werkomstandigheden en sociale werkomgeving bedoeld. Managers en leidinggevende hebben hier veel invloed op. De sociale en politieke omgeving van een werknemer hebben ook invloed op het werkvermogen van een werknemer.
Share by: