Blog Layout
De inclusieve arbeidsmarkt. Wat betekent dit allemaal?
Een arbeidsbeperking kan zowel geestelijk als lichamelijk zijn. Iemand die een arbeidsbeperking heeft kan door ziekte of gebrek belemmerd worden in het vinden van een baan of het uitvoeren van bepaalde werkzaamheden. Voor mensen met een arbeidsbeperkingen zijn verschillende voorzieningen getroffen om ervoor te zorgen dat zij ook een eerlijke kans hebben op de arbeidsmarkt en het daarmee ook drempelverlagend te maken voor een werkgever om iemand met een arbeidsbeperking aan te nemen. Op deze manier wil de overheid een inclusieve arbeidsmarkt creëren. Maar wat betekent dit voor een werknemer of voor een werkgever?
Participatiewet
Sinds 1 januari 2015 is de Participatiewet ingegaan. Daarbij zijn de Wet werk en bijstand (Wwb), de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapte (Wajong) in de Participatiewet opgegaan.
Het doel van de Participatiewet? Een inclusieve arbeidsmarkt. Hiervoor is de gemeente verantwoordelijk en zij hebben ook de benodigde instrumenten van de overheid gekregen om dit te uit te voeren. De doelgroep van de Particitatiewet zijn de volgende mensen:
- Mensen die onder de Wet werk en bijstand (Wwb) vallen.
- Wajongers
- Wet Sociale werkvoorziening (Wsw) doelgroep
Banenafspraak
De Participatiewet heeft als doel een inclusieve arbeidsmarkt. De banenafspraak is een afspraak tussen de overheid en haar sociale partners en houdt in dat er begin 2026 rond de 125.000 banen moeten zijn voor mensen met een arbeidsbeperking. Het is de bedoeling dat 25.000 van deze banen in de overheidssector zijn. De banenafspraak is dus een extra stok achter de deur van de Participatiewet.
Doelgroepregister
De doelgroepregister heeft te maken met de banenafspraak. In dit register staan namelijk de mensen geregistreerd die vallen binnen de doelgroep van de banenafspraak. Het doelgroepregister zorgt ervoor dat iemand meer kans heeft op het vinden en het behouden van zijn baan.
In het doelgroepregister wordt iemand opgenomen als hij of zij:
- Valt onder de Participatiewet
- (Voormalig) leerling is van het voorgezet special onderwijs (vso) of het praktijkonderwijs (pro)
- Een WSW-indicatie heeft (Wet Sociale Werkvoorziening)
- Wajong-uitkering krijgt of heeft gekregen
- Een WIW-baan (Wet inschakeling werkzoekenden) of een ID-baan (Besluit in- en doorstroombanen) heeft (gehad)
- Een verminderde loonwaarde heeft
Wajong-uitkering
Een Wajong-uitkering is voor iemand die voor zijn 18e of tijdens zijn studie een ziekte of handicapt heeft (gekregen). Door deze ziekte of handicap kan iemand nooit meer werken of alleen met hulp of begeleiding werken. Iemand heeft recht op een Wajong-uitkering als hij minder dan 75% van het minimum (jeugd)loon kan verdienen. Op het moment dat iemand met een Wajong-uitkering werkt, krijgt hij een Wajong-uitkering van maximaal 70% van het minimumloon en dus geldt: hoe meer iemand met een Wajong-uitkering verdient met werken, hoe hoger de totale inkomsten zullen zijn.
Financiële regeling voor de werkgever
Maar wat betekent dit allemaal voor de werkgever? Als je als werkgever mensen in dienst neemt met een arbeidsbeperking kan je gebruikmaken van de financiële regeling die de overheid beschikbaar heeft gesteld. Hierbij kan worden gedacht aan de loonkostensubsidie, loondispensatie en looncompensatie.
Loonkostensubsidie
De loonkostensubsidie kan door de werkgever aangevraagd als hij iemand in dienst heeft met een arbeidsbeperking die minder dan het minimum loon verdiend. De loonkostensubsidie vergoedt het verschil tussen de loonwaarde en het minimumloon.
Loondispensatie
Als werkgever heb je recht op een loondispensatie als je iemand in dienst hebt die een Wajong-uitkering heeft. Er moet dan eerst worden vastgesteld dat de werknemer met de uitkering minder werk aankan door zijn arbeidsbeperking. Als werkgever hoef je dan minder loon te betalen aan de werknemer en de werknemer krijgt het loon aangevuld door het UWV in de vorm van een Wajong-uitkering. Deze uitkering wordt een half jaar tot 5 jaar uitgekeerd. Verlenging is wel mogelijk, maar het is de bedoeling dat iemand met een Wajong-uitkering uiteindelijk hetzelfde gaat verdienen als de andere mensen die de werkgever in dienst heeft.
Looncompensatie bij ziekte (no-riskpolis)
De looncompensatie bij ziekte, ook wel bekend als de no-riskpolis, houdt in dat als iemand, waarvoor een van de volgende dingen geldt, ziek wordt het UWV de werkgever de Ziektewetuitkering betaald:
- Arbeidsbeperking
- Langdurig werkeloos
- Opgenomen in de doelgroepregister
Iemand krijgt voor langer dan 5 jaar een No-Risk bij de volgende situaties:
- Heeft/had een Wajong
- Heeft een WSW-indicatie
- Werk beschut
- Arbeidsbeperking
Op alle bovenstaande dingen zijn ook uitzonderingen en bepaalde eisen waaraan voldaan moet worden. Wilt je weten wat deze uitzonderingen en eisen zijn? Op de website van de Rijksoverheid en het UWV staat enorm veel informatie hierover. Je kunt ook contact opnemen met Prevenzo. Wij leggen het graag allemaal aan jou uit!
In een wereld waar prestaties en productiviteit vaak vooropstaan, wordt mentale gezondheid op de werkvloer soms over het hoofd gezien. Toch is het een cruciaal aspect voor zowel werknemers als werkgevers. Een gezonde werkomgeving draagt bij aan minder stress, hogere tevredenheid en betere prestaties. Maar hoe zorg je ervoor dat mentale gezondheid een prioriteit wordt binnen jouw organisatie? Waarom is mentale gezondheid op het werk belangrijk? · Vermindering van stress en burn-out: Werkgerelateerde stress is een van de grootste oorzaken van burn-out. Door een gezonde balans tussen werk en privéleven te bevorderen, kunnen bedrijven uitval voorkomen. · Verhoogde productiviteit: Werknemers die zich mentaal goed voelen, presteren beter en zijn creatiever. · Betere werksfeer: Een positieve en ondersteunende werkomgeving bevordert samenwerking en teamspirit. · Minder verzuim: Psychische klachten kunnen leiden tot langdurig ziekteverzuim. Investeren in mentale gezondheid verlaagt deze kosten. Wat kunnen werkgevers doen? · Creëer een open cultuur: Maak mentale gezondheid bespreekbaar en moedig werknemers aan om hun zorgen te delen zonder angst voor stigma. · Bied flexibiliteit: Thuiswerken, flexibele werktijden of extra verlof kunnen helpen om de balans tussen werk en privé te bewaken. · Geef trainingen en ondersteuning: Organiseer workshops over stressmanagement en bied toegang tot professionele hulp, zoals bedrijfspsychologen. · Stimuleer pauzes en beweging: Korte pauzes en fysieke activiteiten, zoals wandelingen of sportfaciliteiten, helpen stress te verminderen. · Herken signalen van mentale overbelasting: Let op tekenen zoals verminderde motivatie, prikkelbaarheid of frequente afwezigheid en bied tijdig ondersteuning aan. Wat kunnen werknemers zelf doen? · Stel grenzen: Durf ‘nee’ te zeggen tegen overmatige werkdruk en bewaak je eigen grenzen. · Zoek steun: Praat met collega’s of een leidinggevende over werkdruk en mentale uitdagingen. · Neem regelmatig pauze: Even afstand nemen helpt om gefocust en productief te blijven. · Zorg goed voor jezelf: Voldoende slaap, gezonde voeding en beweging dragen bij aan je mentale welzijn. Conclusie Mentale gezondheid op de werkvloer is geen luxe, maar een noodzaak. Door een werkomgeving te creëren waarin werknemers zich ondersteund voelen, kunnen bedrijven niet alleen het welzijn van hun medewerkers verbeteren, maar ook hun eigen succes versterken. Een gezonde geest in een gezonde werkomgeving leidt tot duurzame prestaties en tevreden werknemers. Tijd om mentale gezondheid een vast onderdeel van de bedrijfscultuur te maken!
Vanaf 2025 worden er enkele belangrijke wijzigingen doorgevoerd op het gebied van verzuim en re-integratie. Deze wijzigingen hebben invloed op zowel werkgevers als werknemers en zijn bedoeld om het verzuimbeheer te verbeteren, de duurzame inzetbaarheid van werknemers te bevorderen en de verantwoordelijkheden van werkgevers duidelijker te maken. In deze blog bespreken we de belangrijkste veranderingen. 1. Wijziging re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar Momenteel moeten werkgevers zich in het tweede ziektejaar nog steeds richten op re-integratie binnen het eigen bedrijf (spoor 1), voordat re-integratie bij een andere werkgever (spoor 2) een optie wordt. Vanaf 2025 krijgen kleine en middelgrote werkgevers (minder dan 100 werknemers) meer flexibiliteit. Zij mogen na het eerste ziektejaar direct focussen op re-integratie bij een andere werkgever, zonder dat ze verplicht zijn de functie van de zieke werknemer beschikbaar te houden. Voor grotere werkgevers verandert er voorlopig niets: zij blijven verplicht om zowel spoor 1 als spoor 2 te doorlopen. Dit moet voorkomen dat werknemers te snel richting een andere werkgever worden geduwd als er nog kansen binnen het huidige bedrijf zijn. 2. Verplichte vertrouwenspersoon voor werkgevers met 10+ werknemers Om een veiligere werkomgeving te creëren, wordt het voor bedrijven met tien of meer medewerkers verplicht om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Deze persoon moet werknemers ondersteunen bij meldingen van ongewenst gedrag, zoals pesten, discriminatie of seksuele intimidatie. Voor kleinere bedrijven blijft het optioneel, maar wordt het wel sterk aangeraden. De exacte ingangsdatum van deze wet is nog niet vastgesteld, maar deze wijziging wordt in 2025 verwacht. 3. Beperking compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid Tot nu toe konden werkgevers bij langdurige ziekte een compensatie krijgen voor de transitievergoeding die zij aan werknemers moesten betalen bij ontslag. Vanaf 2026 wordt deze compensatie alleen nog beschikbaar voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers). Dit betekent dat middelgrote en grote werkgevers vanaf dat moment zelf moeten opdraaien voor de kosten, wat financiële gevolgen kan hebben. Wat kunnen werkgevers doen? · Bereid je voor op de nieuwe re-integratieregels: Kleine en middelgrote werkgevers moeten nadenken over hoe zij spoor 2 sneller en effectiever kunnen inzetten. · Stel een vertrouwenspersoon aan: Werkgevers met meer dan tien werknemers moeten een interne of externe vertrouwenspersoon regelen. · Houd rekening met extra kosten: Voor grotere werkgevers vervalt de compensatie voor transitievergoedingen, wat extra financiële planning vereist. Wil je meer weten? Houd de ontwikkelingen goed in de gaten en zorg dat je organisatie voorbereid is!
Voorkomen is beter dan genezen. Een gezegde waarbij de betekenis meteen duidelijk is. In de Arbo-wereld wordt dit gezegde met enige regelmaat gebruikt. Dit gezegde gaat dan vaak gepaard met termen zoals ‘PAGO’ en ‘PMO’. Ook de term ‘aandacht’ komt dan regelmatig aan bod. Want aandacht voor elkaar op de werkvloer kan zomaar eens (langdurig) verzuim voorkomen. Ieder mens heeft van nature behoefte aan aandacht. Denk hierbij aan gewaardeerd worden, gezien worden, gerespecteerd worden, erbij horen etc. De reden hiervan is dat mensen sociale wezens zijn en daarmee behoefte hebben aan contact met anderen. De mate van dit contact verschilt per persoon. Bij Prevenzo zien we dat mensen die bij stichtingen of verenigingen werken eerder over hun grenzen zullen gaan en daarmee minder snel zullen aangeven dat het niet goed met hen gaat. Het gevolg hiervan is dat de weg terug naar herstel langer duurt. Vaak is de reden van het over de grenzen gaan dat mensen het als een soort roeping zien om bij de stichting of vereniging te werken. Wanneer iemand dan verzuimd wordt dit door diegene als falen gezien. Maar wat heeft deze aandacht voor invloed op het verzuim of het voorkomen hiervan? Wat in de praktijk zichtbaar is, is dat stichtingen of verenigingen waarbij er aandacht en tijd wordt besteedt aan de relatie tussen werkgever en werknemer, het verzuim lager is en vaak ook verzuim wordt voorkomen. Daarnaast merken wij bij Prevenzo dat wanneer iemand ziek is oprechte aandacht van bijvoorbeeld een leidinggevende van invloed is op de loop van een dossier. Ter illustratie worden er 2 situaties geschetst. De eerste situatie: u bent een werknemer en bent uitgevallen met klachten die langer aanhouden. De HR-manager van de stichting of vereniging waar u werkt belt u de eerste week eens een keer om te vragen wanneer u weer komt werken. Verder wordt u met enige regelmaat gebeld door de arbodienst en zo nu en dan belt de bedrijfsarts. Van uw werkgever hoort u verder niks meer. Op een gegeven moment zegt de bedrijfsarts dat u kan gaan re-integreren. De tweede situatie: u bent een werknemer en u bent uitgevallen met klachten die langer aanhouden. U heeft met regelmaat telefonisch of app-contact met uw leidinggevende. Ook wordt u uitgenodigd op de zaak voor een kop koffie, maar gezien uw klachten is dat niet haalbaar. U wordt met enige regelmaat gebeld door de arbodienst en zo nu en dan belt de bedrijfsarts. Op een gegeven moment zegt de bedrijfsarts dat u kan gaan re-integreren.
Contact
Vestiging Hardinxveld
Schapedrift 91
3371JJ Hardinxveld-Giessendam
Vestiging Ermelo
Tolweg 2T
3851 SK, Ermelo